ความขัดแย้งในการทำงานมีอะไรบ้าง

สาเหตุของความขัดแย้งในองค์การ

            ความขัดแย้งในองค์การเกิดขึ้นจากสาเหตุที่สำคัญอยู่    2   ด้าน ได้แก่ ความขัดแย้งที่เกิดจากองค์การ  ซึ่งเกี่ยวกับโครงสร้างหรือหน้าที่ในองค์การ  และความขัดแย้งที่มีสาเหตุมาจากความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล  ดังจะกล่าวในรายละเอียดดังต่อไปนี้

            1. ความขัดแย้งที่มีสาเหตุมาจากองค์การ  ซึ่งประกอบด้วยปัญหาขัดแย้งหลายประการ     ที่สำคัญที่สุดก็คือความขัดแย้งในการแย่งชิงทรัพยากรที่มีจำกัด    โดยแต่ละฝ่ายแต่ละแผนกต่างต้องการได้ งบประมาณ บุคลากร  เครื่องมือ  และพื้นที่ทำงานเพิ่มแก่ฝ่ายตนให้มากที่สุด  แต่เนื่องจากทรัพยากรเหล่านี้มีน้อยกว่าจำนวนที่ร้องขออยู่มาก  จึงจำเป็นต้องกำหนดเกณฑ์การจัดสรรค์ที่เป็นธรรมและสอดคล้องต่อความจำเป็นตามเป้าหมายขององค์การ

            นอกจากนี้ยังมีความขัดแย้งที่เป็นสาเหตุจากองค์การ  ได้แก่  ความไม่ชัดเจนเรื่องหน้าที่งานรับผิดชอบและการตัดสินใจ  (Ambiguity  over  responsibility  and  ambiguity  over  jurisdiction)    ทั้งนี้  ในบางองค์การ การแบ่งงานรับผิดชอบให้แต่กลุ่มหรือแผนกยังขาดความชัดเจนว่าใครรับผิดชอบงานหรือหน้าที่อะไร  จึงทำให้เกิดการแก่งแย่งหรือทางตรงกันข้ามอาจเกี่ยงกันก็ได้  ซึ่งทำให้เกิดความ        ขัดแย้งขึ้น  ปัญหาอย่างเดียวกันอาจเกิดขึ้นได้จากความไม่ชัดเจนด้านบทบาทในการตัดสินใจ

             2. ความขัดแย้งที่มีสาเหตุมาจากความสัมพันธ์ส่วนบุคคล

ความขัดแย้งจำนวนไม่น้อยที่เกิดจากองค์ประกอบที่เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ได้แก่

            ประการแรก ซึ่งเป็นความขัดแย้งที่มีความรุนแรงอันเกิดจากอารมณ์ขุ่นเคือง  (Grudges)  กล่าวคือ คนที่ต้องเสียหน้าขณะที่อยู่ท่ามกลางสาธารณชน       จะรู้สึกว่าตนเสียหายอย่างใหญ่หลวง    ก็จะเก็บเรื่องดังกล่าวกลับมาครุ่นคิดอาจเป็นแรมเดือนแรมปี เพื่อหาโอกาสและหนทางรอแก้แค้นให้ได้ จึงส่งผลเสียหายต่อองค์การและการทำงานกลุ่มอย่างมาก

            ประการที่สอง  ความขัดแย้งเกิดจากการเข้าใจว่ามีคนจ้องจับผิดตน  (Faulty attributions)          จึงพยายามหาเหตุที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมของผู้นั้นว่าเพราะเหตุใด   จึงพยายามขัดขวางผลประโยชน์ของตน การมีมุมมองในลักษณะเช่นนี้อยู่บ่อย ๆ ค่อย ๆ เพิ่มความหวาดระแวง   ความเกลียดชังและพยายามหาทางควบคุมหรือกำจัดบุคคลนั้นให้พ้นจากเส้นทางของตน ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในลักษณะนี้มักจบลงด้วยความรุนแรงกว่าความขัดแย้งประการแรก

            ประการที่สาม  ความขัดแย้งที่เกิดจากการสื่อความหมายที่ผิด  (Faulty  communication)  และไม่ถูกกับกาลเทศะและบุคคล  เช่น  ใช้คำพูดหรือแสดงท่าทางยั่วยุให้ผู้อื่นโกรธหรือเกิดความรำคาญจะโดยตั้งใจหรือไม่ก็ตาม  ในบางกรณีความขัดแย้งอาจเกิดจากการใช้คำพูดไม่เหมาะสมวิจารณ์คนอื่น  จนทำให้เกิดความโกรธเคืองและใช้วิธีตอบโต้กลับมาด้วยการไม่ให้ความร่วมมือในการทำงาน อย่างไรก็ตามคำวิจารณ์เป็นสิ่งที่มีประโยชน์  ดังนั้น  การฝึกทักษะการวิจารณ์ที่ก่อให้เกิดการสร้างสรรค์  (Constructive  criticism)  จึงจำเป็นสำหรับทุกคน  เพราะจะช่วยลดการวิจารณ์เชิงทำลาย   (Destructive  criticism)  ที่นำมาซึ่งความขัดแย้งให้ลดลง

            ประการที่สี่  ความขัดแย้งระหว่างบุคคลที่เกิดจากขาดความไว้วางใจต่อกันโดยเฉพาะเมื่อเกิดความสงสัยว่าคนใดคนหนึ่งของกลุ่มเอาใจออกห่าง  ความสัมพันธ์ที่มีต่อผู้นั้นจะเสื่อมทรามลงจนกลายเป็นความขัดแย้งได้   บริษัทส่วนใหญ่จึงพยายามสร้างบรรยากาศของความไว้เนื้อเชื่อใจระหว่างบุคลากร ทุกระดับและต่อองค์การอีกด้วย

            ประการสุดท้ายที่อาจทำให้เกิดความขัดแย้งได้ก็คือ  บุคลิกภาพที่เป็นคุณลักษณะเฉพาะบุคคล  ดังที่เคยกล่าวในบทที่เกี่ยวกับเรื่องบุคลิกภาพว่า  ผู้ที่มีบุคลิกภาพแบบเอ  (Type  A  personality)  มีโอกาสที่จะขัดแย้งกับผู้อื่นได้มากกว่าบุคลิกภาพแบบบี   (Type  B  personality)  ในทางกลับกัน  ผู้ที่มีความสามารถควบคุมตนเองได้ดี   (High  in  self-monitoring)   จะมีความระมัดระวังในการปฏิบัติต่อผู้อื่นได้ดีไปด้วยและมักใช้วิธีแก้ปัญหาขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์  เช่น  ด้วยการประนีประนอม  หรือให้ความร่วมมือ  เป็นต้น

            กล่าวโดยรวม  ความขัดแย้งในการทำงาน   เกิดขึ้นจากปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและคุณลักษณะบุคลิกภาพเฉพาะตัวของบุคคล  รวมทั้งองค์ประกอบด้านโครงสร้างขององค์การ

ความขัดแย้งในที่ทำงาน มีอะไรบ้าง

ประเภทของความขัดแย้งในองค์การมีอะไรบ้าง

ความขัดแย้งระหว่างองค์การ คืออะไร

สถานการณ์ความขัดแย้งมีอะไรบ้าง