ข้อ ใด ไม่ใช่ Feedback ใน การนำ เสนอ

การทำงานจำเป็นต้องมีการให้และรับ Feedback ทั้งระหว่างเพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกัน และ ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาในระดับต่างกัน เพื่อแก้ไขปัญหาและเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานให้ดียิ่งขึ้น คนคนหนึ่งอาจต้องเป็นทั้งผู้ให้และผู้รับ Feedback ในเหตุการณ์หรือสถานการณ์เดียวกัน แต่การให้และรับ Feedback ไม่ใช่เรื่องง่าย ยกตัวอย่างเช่น ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่กล้าให้ Feedback ผู้บังคับบัญชาเพราะเกรงจะมีผลต่อการประเมินผลงาน หรือ ผู้ให้และผู้รับ Feedback รับรู้เรื่องที่สื่อสารต่างกัน เกิดการเข้าใจที่คลาดเคลื่อน ดังนั้น ในบทความนี้จะนำเสนอแนวทางการให้และรับ Feedback เพื่อพัฒนาศักยภาพการทำงาน

การสื่อสาร และ Feedback

Feedback เป็นการสื่อสารประเภทหนึ่ง โดยการสื่อสารประกอบด้วย

• ผู้ส่งสารและผู้รับสาร ซึ่งปัจจัยที่มีผลต่อการสื่อสารของผู้ส่งสารและผู้รับสาร เช่น การศึกษา อายุ เพศ อารมณ์ ประสบการณ์เดิม และวัฒนธรรม
• บริบทของการสื่อสาร เช่น เวลา สถานที่ และความสัมพันธ์ระหว่างผู้ส่งสารและผู้รับสาร
• สิ่งรบกวน หรือ อุปสรรคของการสื่อสาร

สิ่งสำคัญของการสื่อสาร คือ การรับรู้ หมายความถึงผู้รับสารรับสารตรงกับที่ผู้ส่งสารสื่อสารไป ดังนั้นการสื่อสารจำเป็นต้องมีการตรวจสอบว่าผู้ส่งสารและผู้รับสารเข้าใจสารตรงกันหรือไม่ การรับรู้ต่างกันเกิดขึ้นด้วยปัจจัยหลายอย่าง เช่น ภูมิหลัง ค่านิยม วัฒนธรรม สิ่งแวดล้อม อายุ อารมณ์ เพศ การศึกษา โดยเฉพาะความสัมพันธ์ระหว่างผู้ส่งสารและผู้รับสาร ความสัมพันธ์ที่มีเรื่องอำนาจ สถานะ และบทบาทที่ต่างกันเข้ามาเกี่ยวข้องส่งผลต่อการสื่อสาร ทั้งนี้ สิ่งที่ต้องมีร่วมกันในการให้และรับ Feedback คือ ความเชื่อใจ ความร่วมมือ และความสัมพันธ์

สิ่งที่ต้องเตรียมก่อนการให้และรับ Feedback

• สำรวจอคติของตัวเองก่อนการให้และรับ Feedback
• ฝึกมองด้านดีของผู้ให้และรับ Feedback
• ผู้ให้ Feedback อย่าทำงานอย่างอื่น หรือ อย่าถูกขัดขวางด้วยสิ่งแวดล้อมในขณะที่ให้ Feedback
• ให้เวลาที่ให้ Feedback และการเปลี่ยนแปลงหลังการให้ Feedback
• ให้ความสำคัญกับปัจจุบัน อย่ายึดติดกับอดีตที่ผ่านไปแล้วและอนาคตที่ยังไม่เกิด โดยเฉพาะ Negative feedback
• มีมุมมองว่าการรับ Feedback คือการเข้าไปฟัง เรียนรู้ และเข้าใจ อย่าคิดถึงเรื่องไม่ดี คิดว่าถูกจับตาจับผิดหรือถูกตรวจสอบ

ลักษณะที่พึงมีของผู้ให้ Feedback

• มีความน่าเชื่อถือและไว้ใจได้ในสายตาผู้รับ Feedback
• มีเจตนาที่ดี เช่น ให้ Feedback เพื่อพัฒนาตนเอง รู้สึกร่วมรับผิดชอบกับพฤติกรรมหรือผลงานที่เกิดขึ้น เพื่อชี้แนะสร้างความเข้าใจ เกื้อหนุน และพัฒนาเป้าหมาย
• มีพฤติกรรมที่เหมาะสม
• ไม่ควรให้ Feedback ที่มีลักษณธะเป็นการการต่อว่า หรือให้ร้าย
• มีความเฉพาะเจาะจงไปที่พฤติกรรม ไม่ใช่นิสัยหรือบุคลิกของผู้รับ  Feedback มีความชัดเจนในเหตุผลที่ต้องการให่เกิดการปรับปรุงหรือพัฒนา
• ถามตัวเองว่าวัตถุประสงค์ของการให้ Feedback คืออะไร ช่วยอะไร และช่วยอย่างไร
• พยายามใช้คำถามปลายเปิดกับผู้รับ Feedback เพื่อให้เกิดการประเมินตนเอง
• มีประยุกต์ใช้เทคนิคแซนด์วิช (Sandwich) ในการให้ Feedback คือ เริ่มด้วยชื่นชมจุดแข็ง จากนั้นค่อยๆ เริ่มเข้าข้อที่ควรปรับปรุง แสดงให้เห็นถึงสิ่งที่ต้องการพัฒนา จบด้วยการขอบคุณที่รับฟัง เช็คความเข้าใจ และเช็คความรู้สึกของผู้รับ Feedback โดยเฉพาะหลังให้ Negative feedback

ลักษณะที่พึงมีของผู้รับ Feedback

• หาจุดที่เป็นประโยชน์จากการรับ Feedback อย่าหาจุดที่ตัวเองไม่เห็นด้วยเพื่อเป็นข้ออ้างปฏิเสธ Feedback ทั้งหมด
• อย่าคิดว่าการรับ Negative feedback คือการถูกโจมตี ทุกคนมีส่วนที่ต้องปรับปรุงแก้ไข คิดว่าการรับ Feedback คือโอกาสการพัฒนาตนเอง
• อย่าพยายามคิดว่าสิ่งที่พูดถึงตนเองจริงหรือไม่จริงเพียงเท่านั้น แต่ให้คิดว่าทำไมผู้พูดถึงรับรู้แบบนั้น และจะแก้ไขอย่างไรหากไม่ใช่เรื่องจริง
• พยายามแยกเนื้อหากับคนที่พูดหรือผู้ให้ Feedback
• คนเราสามารถเกิดอารมณ์ แต่ให้เข้าใจและยอมรับอารมณ์และห้ามพฤติกรรมที่ไม่ดี
• ไม่ได้ปรับปรุงตนเองเพื่อหัวหน้าหรือหน่วยงาน แต่เพื่อพัฒนาตนเอง

ความเห็นเพิ่มเติม

การให้และรับ Feedback มีความยากในธรรมชาติของการสื่อสาร เพราะความแตกต่างกันของผู้ให้และผู้รับ ทั้งทางกายภาพ เช่น อายุ และ ทางสังคม เช่น อำนาจหน้าที่และสถานะทางสังคม ซึ่งจำเป็นต้องมองหาและพัฒนากลไกที่เหมาะสมที่สุดเพื่อส่งเสริมและสนับสนุนการให้และรับ Feedback เพื่อพัฒนาศักยภาพ

ปัจจัยสำคัญหนึ่งที่มีผลต่อพฤติกรรมการให้และรับ Feedback ในหน่วยงาน คือ Growth Mindset ของผู้รับ Feedback และ วัฒนธรรมองค์กร

การปลูกฝัง Growth Mindset การให้และรับ Feedback ของพนักงานทุกคน โดยเชื่อว่าความสามารถของตนเองสามารถพัฒนาได้จากการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงานทุกคน มองว่า Feedback เป็นโอกาสในการเรียนรู้และปรับปรุงตัว ตระหนักถึงการเรียนรู้ตลอดชีวิต การยอมรับจุดอ่อนและแสดงความเต็มใจที่จะเรียนรู้และเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นจาก Feedback

วัฒนธรรมองค์กร เนื่องจากวัฒนธรรมส่งผลต่อความคิดและพฤติกรรมของคนในองค์กร ตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กรที่พึงเป็นเพื่อเอื้อต่อการให้และรับ Feedback เพื่อพัฒนาศักยภาพ เช่น

• การทำให้การให้และรับ Feedback เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทำงานของทุกคนในชีวิตประจำวัน
• การให้และรับ Feedback สามารถเกิดขึ้นได้จากพนักงานทุกระดับและระหว่างพนักงานต่างระดับ โดยเฉพาะจากผู้ใต้บังคับบัญชาถึงผู้บังคับบัญชา ผู้นำหรือผู้บังคับบัญชาต้องฝึกฝนความสามารถในการให้และรับ Feedback และเป็นตัวอย่าง มีการขอ Feedback อย่างสม่ำเสมอ และแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับการตอบรับที่ดี
• พนักงานทุกคนต้องรู้สึกปลอดภัยเมื่อให้ Feedback และรับรู้ว่าการให้ Feedback จะไม่เผชิญกับผลกระทบเชิงลบในภายหลัง สิ่งนี้ต้องพัฒนาไปพร้อมกับการสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจ การเต็มใจให้ Feedback อย่างตรงไปตรงมาได้ และความโปร่งใสเกี่ยวกับการให้และรับ Feedback
• ความโปร่งใสเกี่ยวกับการให้และรับ Feedback การตอบสนองและปฏิบัติตาม Feedback อย่างแท้จริง และการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากการให้และรับ Feedback
• กำหนดมาตราฐานและความคาดหวังที่ชัดเจนเกี่ยวกับการให้และรับ Feedback ว่ามีลักษณะอย่างไรและถ่ายทอดข้อความนั้นไปยังทุกคนในองค์กรอย่างสม่ำเสมอ เพื่อพัฒนาการรับรู้ที่ตรงกันระหว่างผู้ให้และรับ Feedback เช่น ใครคือผู้ให้ Feedback ใครคือผู้รับ Feedback การให้ Feedback เกิดขึ้นบ่อยครั้งแค่ไหน การให้และรับ Feedback ควรทำอย่างไร เป้าหมายของการให้และรับ Feedback คืออะไร
• ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่พร้อมให้และรับ Feedback ดังนั้น ควรมีกลไกในการพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์เพื่อตรวจสอบความพร้อมที่จะให้หรือรับ Feedback
• พัฒนาและใช้ช่องทางการให้และรับ Feedback ที่แตกต่างและหลากหลาย เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานให้และรับ Feedback ในแบบที่สบายใจที่สุดในสถานการณ์ต่างๆ เช่น การระบุแหล่งที่มาหรือการไม่ระบุตัวตนที่ให้ Feedback การให้และรับ Feedback แบบ 1 ต่อ 1 หรือ 360 องศา การให้และรับ feedback แบบรายบุคคลหรือรายกลุ่ม การให้ Feedback ด้วยการพูดหรือการเขียน

Number of View :3572