Show
วิธีเขียนเรซูเม่สมัครงานให้น่าสนใจพร้อมตัวอย่างซึ่งใช้ในการสมัครงาน วัตถุประสงค์ของ RESUME ที่สำคัญ คือ การแนะนำตัวกับผู้ว่าจ้างดังนั้น RESUME จึงเป็นเอกสารสำคัญใน การนำเสนอตัวเองเพื่อการสมัครตำแหน่งงานที่ต้องการ องค์ประกอบของ RESUME อาจแบ่งได้เป็น 7 ส่วน ดังนี้
โดยต้องระบุ ชื่อ-นามสกุล และช่องทางการติดต่อต่าง ๆ ส่วนใหญ่นักศึกษาจบใหม่ จะอ้างอิงถึงอาจารย์ หรือผู้ที่เคยทำงานแล้วสามารถอ้างอิงถึงผู้บังคับบัญชาในอดีตได้ แต่ไม่ควรอ้างอิงถึงบุคคลในครอบครัว TRICK ขอบคุณข้อมูลจาก https://www.aecjoblisting.com/ Highlight
 ทุกครั้งที่บริษัทเปิดรับสมัครพนักงานใหม่ แน่นอนว่าย่อมมี Resume หรือ CV จำนวนมากส่งเข้ามาให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้เลือกสรร ซึ่งทุกคนล้วนต้องการโชว์ศักยภาพ ทักษะและความสามารถผ่านประสบการณ์ทำงานที่ระบุไว้ แต่บางครั้ง HR ก็พบว่า Candidate รุ่นใหม่โดยเฉพาะเหล่ามิลเลนเนี่ยม Gen Y กระทั่งถึง Gen Z นั้น มักทำงานในองค์กรหนึ่ง ๆ ไม่นานก็ลาออก แถมบางคนยังคิดว่าทำงาน 1 ปีก็มากเพียงพอแล้ว ทำให้ประวัติการทำงานเต็มไปด้วยประสบการณ์ระยะเวลาสั้นๆ ในหลากหลายบริษัท นี่จึงเป็นคำถามสำคัญที่ HR NOTE.asia ชวนเหล่า HR Partner มาแสดงความคิดเห็นกันว่า ประสบการณ์ทำงานยังสำคัญอยู่ไหมในสายตา HR เมื่อคนรุ่นใหม่ทำงานไม่กี่ปีก็ลาออก Contents
มุมมองประสบการณ์ทำงานของคนแต่ละช่วงวัยก่อนอื่น HR ต้องเข้าใจบริบทตลาดแรงงานเสียก่อน เมื่อศูนย์วิจัยกสิกรไทยได้ระบุว่า ปี 2563 กลุ่ม Gen Z (คนที่เกิดในช่วงปี 1995 – 2009) จะเริ่มเข้ามาสู่ตลาดแรงงานในฐานะ First Jobber กันแล้ว ซึ่งนั่นทำให้คนทำงานจะมีลักษณะนิสัย ทัศนคติในการทำงาน รวมถึงไลฟ์สไตล์ที่แตกต่างไปจากคนทำงานรุ่นก่อนเป็นอย่างมาก เพราะกลุ่ม Gen Z มีความคุ้นเคยกับเทคโนโลยีเป็นอย่างดี มองเห็นคุณค่าของตัวเองและเชื่อในสิ่งที่มีข้อมูลรองรับแล้ว ทำให้ผลตอบแทนการทำงานในรูปตัวเงินที่สูงอาจไม่สามารถดึงดูดใจอีกต่อไป ทว่าความยืดหยุ่นในการทำงานจะเป็นสิ่งสำคัญที่จะรักษา Gen Z ให้พัฒนาและเติบโตไปกับองค์กรได้อย่างยั่งยืน เช่นเดียวกับสถิติจาก Skillsolved ที่บอกว่า Gen Y หรือ Millenniums (คนที่ในช่วงปี 1977 – 1994) มองว่าการเปลี่ยนงานบ่อยเป็นเรื่องธรรมดา แถมเป็นเรื่องดีเสียด้วยซ้ำ เพราะทำให้ค้นพบประสบการณ์ใหม่ๆ และค้นหาตัวเองให้เจอได้เร็ว สวนทางกับคนทำงานกลุ่ม Baby boomer (คนที่ในช่วงปี 1946 – 1954) ที่ยังคงมองว่าควรทำงานอย่างน้อย 5-6 ปีขึ้นไปแล้วค่อยหางานใหม่นั่นเอง นี่จึงเป็นปัญหาเรื่องประสบการณ์ทำงานที่วงการ HR ทั้งในไทยและต่างประเทศกำลังเผชิญหน้ากันอยู่ ฉะนั้นแล้วผู้ประกอบการหรือนายจ้างจึงต้องศึกษาและเข้าใจถึงพฤติกรรมต่าง ๆ ของคนทำงานเพื่อให้องค์กรเติบโตไปอย่างยั่งยืน โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่จำเป็นกำลังสำคัญของตลาดแรงงานในอนาคต คน Gen ไหนทำงานนานแค่ไหน ปลายปี 2021 CareerBuilder ได้ทำสำรวจระยะเวลาการทำงานของคนแต่ละ Gen ก่อนลาออกพบว่า
HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้Q: HR อย่างเราควรต้องมองผู้สมัครที่ทำงานสั้นๆ 3-4 เดือนอย่างไรดี เราในฐานะ Recruiter ควรจะมีมุมมองผู้สมัครเหล่านี้อย่างไร เราควรจะนับเอาประสบการณ์การทำงานสั้นๆ ที่เป็นท่อนๆ เล็กๆ เหล่านี้ของผู้สมัครงานมาต่อกันและนับเป็นประสบการณ์ทำงานรวมหรือไม่ เพราะนายจ้างส่วนใหญ่ก็จะมีการกำหนดระยะเวลาทดลองงานอยู่ที่ 4 เดือน ทำให้อดคิดไม่ได้ว่าหรือผู้สมัครเหล่านี้จะมีคุณสมบัติหรือลักษณะนิสัยบางอย่างที่มีปัญหาหรือไม่ หากรับเข้ามาจะออกไวเหมือนเดิมหรือเปล่า A: มีเคสไม่น้อยทีเดียวที่ทำงานที่เก่าเพียง 3-4 เดือน แต่มาอยู่กับเราได้หลายปี และเป็น High Performer Candidate อีกด้วย ทั้งนี้ในการสัมภาษณ์งานไม่ว่าจะผู้สมัครแบบไหน สิ่งที่ต้องพิจารณาอย่างมากคือผลงาน ทักษะ และความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร ไม่ควรนับเป็นระยะเวลาที่ทำงานแต่ละที่เพราะในท้ายที่สุดระยะเวลาก็ไม่สามารถฟันธงคุณภาพผู้สมัครได้ Mindset นี้คือสิ่งที่ Recruiter ควรจำขึ้นใจ และจะต้องถ่ายทอดให้ชัดเจนกับหัวหน้างานครับ,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)
ทำไมคนรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อย
คำถามดังกล่าว HR NOTE.asia เคยได้คุยกับ คุณอภิชาติ ขันธวิธิ ผู้ทำงานในวงการ HR มาอย่างยาวนาน และเป็นผู้สร้างเพจ HR – The Next Gen ที่มียอดไลก์กว่าสามแสนคน เขากล่าวไว้ในบทสัมภาษณ์ Gen Z เปลี่ยนงานบ่อยเพราะเขามีทางเลือกเยอะ คนรุ่นนี้มีความคิดเกี่ยวกับการทำงานอย่างไร ไว้ว่า เหตุผลที่ลาออกไม่ใช่เพราะไม่มีความอดทน แต่เพราะ Gen Z มีทางเลือกอื่น มีโอกาสเจองานอื่นเพิ่มมากขึ้น รวมไปถึง พื้นฐานทางครอบครัวของ Gen Z ดีขึ้น ทำให้พวกเขามีโอกาสมากขึ้น “ในสมัย Gen X การจะลาออกจากที่นึงโดยที่ไม่รู้ว่าจะมีงานรองรับรึเปล่าเลยค่อนข้างน้อย จะออกก็ต่อเมื่อมีงานใหม่รองรับเท่านั้น แต่ Gen Z สามารถตัดสินใจลาออกจากที่ที่พวกเขามองว่าทำงานแล้วเขาไม่มีความสุขได้โดยที่ไม่ต้องมีงานใหม่รองรับ เพราะมีงานอื่นอีกมากมายที่เขาสามารถทำได้” ประโยคดังกล่าวสอดคล้องกับงานวิจัยเมื่อปี 2019 ของ World Economic Forum ที่สำรวจคนอาเซียนช่วงอายุ 15 – 35 ปี พบว่า เหตุผลสำคัญที่คนรุ่นใหม่ตัดสินใจเปลี่ยนงานมากที่สุดคือ โอกาสในการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ รองลงมาคือเงินเดือน และความสมดุลชีวิตการทำงานหรือ Work Life Balance โดย 52.4% มองว่า การจะอยู่รอดในโลกการทำงานสมัยนี้จำเป็นต้องอัพเดทความรู้และทักษะใหม่อยู่เสมอ เพราะการ Reskill และ Upskill คือหัวใจสำคัญของการอยู่รอดในยุคใหม่นั่นเอง ทำความรู้จัก Job Hopper Job Hopper คือคำที่ใช้เรียกกลุ่มผู้สมัครงานที่มีประวัติเปลี่ยนงานบ่อย ซึ่งแต่ละคนก็อาจมีเหตุผลที่แตกต่างกันไป โดยสามารแบ่งออกเป็น 6 กลุ่ม ดังนี้
ประสบการณ์ทำงานคือส่วนสำคัญของ Resume เสมอจะว่าไปแล้วในมุมมองของ HR ประสบการณ์ทำงานจะเป็นส่วนสำคัญที่สุดใน Resume สมัครงาน เพราะเป็นพื้นที่ที่ Candidate ได้โชว์ของว่าเคยทำอะไรที่ไหนอย่างไร มีทักษะความสามารถและผลงานเด่น ๆ อะไรบ้าง ซึ่งกินพื้นที่หน้า Resume ไปกว่า 60 – 70% ทีเดียว อย่างไรก็ตาม เคยมีสถิติบอกว่า ค่าเฉลี่ย HR จะอ่าน Resume แค่ 7 วินาที เท่านั้น! โดยจะตรวจดูได้ถึงความมั่นใจ, ความถูกต้อง, ความเป็นระเบียบ, ผลงานที่ผ่านมา รวมไปถึงความเป็นผู้นำผ่าน Resume ได้ และถ้าเอาเฉพาะส่วนประวัติการทำงาน สิ่งที่ HR อยากรู้จริง ๆ คือ
ท้ายที่สุด สิ่งที่ช่วยกำหนดผู้สมัครให้ตรงโจทย์ที่เราต้องการ คงหนีไม่พ้นการเขียน Job Description หรือคำบรรยายลักษณะงานให้ชัดเจนว่าต้องคนที่ประสบการณ์แบบไหน เปรียบเสมือนหางเสือเรือที่จะนำพาเรือไปถูกทิศไม่หลงทาง และบริษัทก็จะได้ผู้สมัครที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ประสบการณ์ทำงานยังสำคัญอยู่ไหมในสายตา HRอ.พลกฤต โสลาพากุล Coach & HROD Mentor Certified OKR Professional by The KPI Institute, Lead Auditor ISOเราต้องทำความเข้าใจก่อน คำว่าคนรุ่นใหม่คือกลุ่มคนที่เติบโตมาพร้อมกับเทคโนโลยี ในโลกที่มีข้อมูลข่าวสารต่างเป็นจำนวนมาก อยากรู้อะไรก็สามารถหาได้จากอินเทอร์เน็ต ยิ่งในยุคดิจิทัลด้วยแล้ว ผมมองว่าคนรุ่นใหม่ต้องการความก้าวหน้าในหน้าที่การงานที่เร็วขึ้นไม่อยากใช้ระยะเวลานาน คนรุ่นใหม่อยากเรียนรู้หรือพัฒนาด้านใดก็จะมีช่องทางให้เขาได้เรียนรู้ได้เร็วขึ้น ชอบอิสระ โดยเฉพาะการทำงานในองค์กร ที่มีพื้นที่ให้พวกเข้าได้ใช้ทักษะความสามารถส่วนตัวในการทำงานได้อย่างเต็มที่ตอบโจทย์พวกเขา และเอื้ออำนวยความสะดวกให้กับคนเหล่านั้นไม่จำกัดกรอบความคิดจนเกินไป เขาก็สามารถอยู่ได้นานกว่า 1 ปี หรืออาจจะมากกว่านั้น แต่ทั้งนี้ก็ต้องดูว่าสภาพแวดล้อมที่พวกเขาเติบโตมานั้นต่างก็มีความเชื่อ และพฤติกรรมของแต่ละคนที่แตกต่างกันออกไป อย่างคนรุ่นใหม่ที่เติบโตมีพื้นฐานครอบครัวที่ดีหน่อย เช่น ที่บ้านมีกิจการของตนเอง บางคนก็เพียงต้องการออกมาหาประสบการณ์เพื่อลองใช้ชีวิตการเป็นลูกจ้างว่าเป็นอย่างไร แต่บางคนที่เติบโตมาในสภาพแวดล้อมที่ไม่สู้ดีนัก เช่น เกิดมาในฐานะยากจน คนกลุ่มนี้จะมีความคิดอีกแบบหนึ่ง คือต้องทำงานไปส่งเสียตนเองเรียนในระดับที่สูง เพื่อสร้างความมั่นคงให้กับชีวิตตนเองและครอบครัว เมื่อมีเงินมากพอเขาก็จะออกไปทำกิจการของตนเองหรือในงานที่เขามีความฝันอยากจะทำ ผมมองว่าไม่ว่าจะคนรุ่นใหม่หรือรุ่นเก่าก็ล้วนมีเป้าหมายความสำเร็จเหมือนกัน แต่จะแตกต่างแค่ช่วงยุคสมัยแค่นั้นเอง และทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความชอบ และไลฟ์สไตล์ บางคนอาจจะทำงานมากกว่า 1 ปี ก็มีให้เห็นอยู่จำนวนมาก ผมมองที่พฤติกรรมและความชอบของแต่ละคนมากกว่า ไม่อยากใช้ความเชื่อ หรือแค่ได้ยินมา หรือเพียงแค่งานวิจัย เพราะสุดท้ายอยู่ที่ตัวเขา และองค์กรที่พวกเขาอยู่ด้วยว่าเป็นอย่างไร ปราโมทย์ ลาภธนวิรุฟห์ ที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงานและการบริหารทรัพยากรบุคคลในมุมมองด้านการสรรหาของ HR ประสบการณ์ของผู้สมัครงานมีผลต่อการคัดเลือกในการเข้ามาทำงานนั้นค่อนข้างสำคัญในตำแหน่งที่ต้องใช้ความรู้ความสามารถ หรือทักษะความชำนาญเฉพาะทาง และนอกเหนือไปกว่านั้นในบางสายอาชีพอาจจะต้องมีการสั่งสมประสบการณ์เป็นระยะเวลานานถึงจะเข้าใจกระบวนการได้อย่างถ่องแท้ ผู้สมัครงานที่มีประวัติการทำงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งในระยะเวลาสั้น ๆ แล้วเปลี่ยนงานบ่อย ๆ หรือมีอายุงานไม่ถึง 1 ปี ในบางสายงานอาจจะไม่มีผลกระทบต่อการพิจารณาคัดเลือกในการเข้าทำงาน ถ้าเป็นงานที่ไม่มีความซับซ้อน สำหรับในบางตำแหน่งที่มีความสำคัญซึ่งนอกเหนือจากความรู้และทักษะแล้ว ต้องใช้ประสบการณ์ในการทำงานเป็นอย่างมาก ซึ่งในกระบวนการคัดเลือกจะมีการกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครงาน (Job Specification) เช่น การศึกษา ทักษะประสบการณ์ตรงในงาน เพื่อใช้ในการพิจารณาคัดเลือกรวมถึงการพิจารณากำหนดการจ่ายค่าจ้างให้เหมาะสม และหลังจากที่ผู้สมัครงานได้เข้ามาเป็นบุคลากรในองค์กรแล้ว ก็จะมีการกำหนด Career path ไว้ในการพัฒนาพนักงานเพื่อความก้าวหน้าในสายอาชีพ รวมถึงซึ่งทางองค์กรอาจให้ความไปถึงการรักษาพนักงานในแง่มุมมองของ Employee Engagement เพราะคงไม่มีองค์กรใดต้องการให้มีการ Turnover ในตำแหน่งงานที่สำคัญ ถ้าหากพบว่ามีการเปลี่ยนงานบ่อย ๆ หรือมีอายุการทำงานสั้น ๆ อาจจะไม่ได้รับการพิจารณาในการคัดเลือกอีกด้วย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร วิทยากรที่ปรึกษา & ผู้เชี่ยวชาญด้านระบบงานHRM & HRD & Learning DevelopmentHR มองประสบการณ์การทำงาน ว่าเป็นหนึ่งในคุณสมบัติของผู้มาสมัครงาน ทั้งนี้จะพิจารณาตำแหน่งงานที่รับสมัครด้วย การรับคนรุ่นใหม่เข้าทำงาน “เรื่องประสบการณ์การทำงานมองว่าไม่ใช่เรื่องสำคัญ” ในกระบวนการสรรหา ด้วยเหตุผลคือ ทักษะในการทำงานจริงสามารถเรียนรู้ ฝึกฝนได้ การสรรหาจะใช้หลักการ CBI- Behavior Interview (การสัมภาษณ์เชิงวัดพฤติกรรม) เข้ามาช่วย เพื่อพิจารณาเรื่อง Competency Soft Skill & Power Skill เช่น วิธีคิด ทัศนคติ ความมุ่งมั่นตั้งใจ พลังบวกในตนเอง ซึ่งผู้สัมภาษณ์ต้องมีประสบการณ์พอสมควร เมื่อได้คนที่ใช่เข้ามาร่วมงานแล้ว ก็เป็นหน้าที่ขององค์กร “จะทำอย่างไรให้คนรุ่นใหม่ทำงานอยู่กับองค์กรได้นาน” เพื่อลดปัญหาที่ได้ยินกันบ่อย ๆ ว่าคนรุ่นใหม่ไม่อดทน ไม่ชอบอยู่ในกฎเกณฑ์ รักอิสระ เช่น ความท้าทายของงาน มีการ Coaching & On boardingให้ความรู้ฝึกทักษะอย่างชัดเจน มีโอกาสความก้าวหน้า และอื่น ๆ HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้Q: คิดอย่างไรกับแนวคิดการจ้างงานยุคใหม่ที่ว่า “hire for mindset and train for skills ความหมายของมันจะประมาณว่าการจะจ้างให้ดูที่ Mindset ก่อนเป็นลำดับแรกว่าเป็นไปในทางเดียวกับที่เราต้องการไหม เพราะยังไงสมัยนี้ความรู้ก็ตกยุคไวมาก ในเรื่องของ Skills หรือทักษะสามารถเข้ามาฝึกฝนเรียนรู้กันที่หลังกันได้ เพื่อนๆ คิดอย่างไรกับแนวคิดการจ้างแบบนี้คะ A: เห็นด้วยครับ โดยส่วนตัวเป็นคนที่มีความเชื่อว่า Mindset เกิดจากการหล่อหลอมมาจากอดีต จากสถาบันครอบครัว หรือ สังคมรอบข้าง ซึ่งไม่สามารถเปลี่ยนได้โดยใช้เวลาอันสั้น Recruiter shapes company culture เพราะลักษณของผู้สมัครที่เราส่งให้ผู้สัมภาษณ์เลือกนั้นจะส่งผลถึงคนที่ต้องทำงานร่วมกับเขา เป็นหัวหน้าเขา เป็นลูกน้องเขา เช่น,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇) คุณรังษี กอวิวัฒนาการ Head of HR Operations บริษัทค้าปลีกมุมมองคนรุ่นใหม่บางคนมองว่ากรอบเวลา 1 ปี เพียงพอแล้วกับการเรียนรู้และ move on คำถามคือบริษัทมากกว่าหากได้คนรุ่นใหม่ ไฟแรง ทำงานเก่ง กรอบ 1 ปีก็อาจจะทำให้เขาไม่อยากทำต่อ แต่เขาไม่อยากทำงานต่อเพราะงานปัจจุบันหมดความท้าทายหรือไม่ เป็นคำถามที่บริษัทต้องหาคำตอบว่าทำไมเขาถึงอยากออก หากบริษัทมีงานที่ท้าทายอย่างต่อเนื่อง กรอบเวลาที่ว่าอาจไม่ใช่ 1 ปี แต่อาจจะเป็น 2 หรือ 3 ปีก็ได้ หากคนรุ่นใหม่เขาได้เปลี่ยนความท้าทายใหม่ ๆ ในองค์กร อาจจะทุก ๆ 6 เดือนเปลี่ยนหน้าที่การทำงาน เหมือน Management Trainee กว่าจะรู้ตัวก็ผ่านไป 2-3 ปีก็เป็นได้ เรื่องกรอบเวลาเป็นเพียงตัวเลข หากเวลา 1 ปีที่คนรุ่นใหม่ทำงานให้บริษัทอย่างเต็มที่สุดความสามารถ สิ่งที่ได้กลับมาอาจจะมากกว่าเวลา 3 ปีของอีกคนก็ได้ ไม่สำคัญว่าเขาทำงานกับเรานานแค่ไหน แต่สำคัญว่าในช่วงเวลาที่บริษัทมีเขา เขาเต็มที่กับเรา และบริษัทได้ให้เขาแสดงศักยภาพมากน้อยแค่ไหนมากกว่า ปราการ วงษ์จำรัส Assistant Chief Executive Officer Human Resourcesการเปลี่ยนงานของเด็กรุ่นใหม่ ในมุมมองของผมในฐานะ Recruiter คิดว่า ค่อนข้างน่ากังวลในตัวผู้สมัครมากพอสมควร เนื่องจากปัจจัยหลายอย่าง เช่น รับแล้วน้องจะอยู่กับเรานานไหม? น้องมีปัญหาอะไรรึเปล่าถึงเปลี่ยนงานบ่อย? น้องอยากทำงานแบบไหนกันแน่? แต่เมื่อมาพิจารณาอย่างเป็นกลางและเข้าใจเด็กรุ่นใหม่ให้มากขึ้น ให้โอกาสมากขึ้น จะต้องพิจารณาเพิ่มเติมจากสายงานหรือความสามารถในกลุ่มงานที่น้องได้ทำ ผมพบว่า ถ้าเด็กรุ่นใหม่มาทำงานสาย Business Development, บัญชี, HR, Marketing สายงานเหล่านี้ไม่ควรเปลี่ยนงานบ่อยโดยเฉพาะช่วง 1-2 ปี แต่สายงาน IT กลุ่ม Developer ต่าง ๆ ผมถือว่าเป็นเรื่องปกติ เด็กรุ่นใหม่กลุ่มนี้ ค่อนข้างเก่ง และสามารถเลือกในวัฒนธรรมองค์กรที่ตนเองชอบ รวมถึงลักษณะธุรกิจใหม่ที่ตนเองสนใจ และเมื่อเจอทางเลือกใหม่ ๆ ก็จะตัดสินใจเปลี่ยนงานทันที เพราะมีปัจจัยที่รองรับคือ ไม่ว่างงานนาน เพราะตลาดต้องการ ดังนั้นการที่เด็กรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อย ในบทบาทของ HR Recruiter ควรให้โอกาสเพิ่มเติมในการพิจารณาจากกลุ่มงานของเด็กรุ่นใหม่ที่เปลี่ยนงานบ่อยด้วย ซึ่งจากปัจจัยที่กล่าวมาจะสะท้อนกลับมาถึงลักษณะวัฒนธรรมในองค์กรของเราด้วยเหมือนกันว่า เด็กรุ่นใหม่ทำงานไม่ได้นานเพราะไม่มีความอดทน ไม่มีความสามารถ หรือ วัฒนธรรมองค์กรของเรามีปัญหากับเด็กรุ่นใหม่ โชติช่วง กังวานกิจมงคล HRBP บริษัทชั้นนำ และเจ้าของเพจ คุยกับ HRสิ่งที่ HR มองหาจริง ๆ แล้วไม่ใช่แค่ประสบการณ์ แต่คือผลงานที่เกิดขึ้น รวมไปถึงทักษะ ภาพจำหรือความเข้าใจก่อน ๆ ที่ว่า คนที่ทำงานกับองค์กรนานน่าจะเป็นผู้สมัครที่ดีมีที่มาจากผลงานเช่นกัน เพราะอยู่นานกว่าย่อมต้องมีโอกาสสร้างผลงานมากกว่า และมีโอกาสพัฒนาทักษะได้มากกว่า คือไม่ต้องเสียเวลาปรับตัวกับที่ทำงานใหม่หรือเรียนรู้องค์กรใหม่ ๆ เพราะเปลี่ยนงาน ดังนั้นสิ่งที่ HR มองหา (และควรมองหา) ไม่ใช่ระยะเวลาทำงานในแต่ละบริษัทแต่เป็นผลงานและทักษะที่ผู้สมัครคนนั้นสร้างขึ้น ซึ่งการสร้างผลงานและพัฒนาทักษะอาจเกิดในระยะเวลาอันสั้นได้ อยู่ที่ว่าผู้สมัครคนนั้นสามารถนำเสนอให้ HR เห็นได้หรือไม่เท่านั้น ผู้สมัครมีประสบการณ์ แต่เป็นไปได้ที่จะไม่มีผลงาน ผู้สมัครที่มีผลงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่มีประสบการณ์ วิธีป้องกันไม่ให้พนักงานรุ่นใหม่ลาออกถ้าเราไม่อยากให้พนักงานรุ่นใหม่ลาออก เราต้องเข้าใจความต้องการในการทำงานของพวกเขาเสียก่อน เมื่อสิ่งที่ Gen Z มองหาในองค์กรคือ อยากทำในองค์กรที่มั่นคง, อยากมี Work Life Balance ที่ดี และอยากมีอิสระในการทำงาน กล่าวโดยย่อ สิ่งที่คนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับการทำงานคือ
และสิ่งที่คนรุ่นใหม่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการทำงานคือ
บทสรุปเพราะคนรุ่นใหม่คือกำลังสำคัญในตลาดแรงงานแห่งอนาคต นี่จึงเป็นช่วงสำคัญที่เหล่าองค์กร ผู้ประกอบการ นายจ้าง หรือแม้กระทั่ง HR ต้องเรียนรู้และทำความเข้าใจทัศนคติเกี่ยวกับการทำงานที่เปลี่ยนไปของคนรุ่นใหม่ เพื่อที่ว่าบริษัทจะเลือกพนักงานใหม่เก่ง ๆ เข้ามาร่วมทีม ผ่านการดู “ทักษะความสามารถ” มากกว่า “ระยะเวลา” ในการทำงาน เพราะประสบการณ์ทำงานไม่ได้วัดที่เวลาอย่างเดียว คุณกำลังมองหาพนักงานที่ใช่อยู่หรือเปล่า? SourcedOut แพลตฟอร์มดิจิทัลที่เชื่อมบริษัทกับนักสรรหามืออาชีพโดยตรง ช่วยลดต้นทุนในการสรรหากว่า 30% – 50% เมื่อเทียบกับบริษัทจัดหางานทั่วไป ไม่มีการจ้างงานเพิ่ม ไม่มีค่าธรรมเนียม และไม่มีความเสี่ยง! คลิกด้านล่างเพื่อประกาศหางานกับ SourcedOut ได้เลย! ที่มา
|
บรรยาย ประสบการณ์การ ทำงาน
กระทู้ที่เกี่ยวข้อง
ลิขสิทธิ์ © 2024 toptenid.com Inc.
