“ถ้าให้ลูกน้องประเมินผลงานผมด้วย ก็เละตุ้มเป๊ะ นะสิครับ..” นี่คือ ความหวั่นใจของผู้จัดการ หรือ หัวหน้างาน เมื่อผู้บริหารจะให้ลูกน้องประเมินผลงานของตนเองด้วย..และก็ออกอาการต่อต้านนิด ๆ ในแนวคิดดังกล่าว แต่ในความเป็นจริง ก็มีการประเมินผลแบบ 360 องศากันอยู่แล้ว เช่น..
ซึ่งวิธีการต่าง ๆ ที่ทำกันข้างต้นนี้ คือ “ส่วนหนึ่ง ” ของการประเมินผลแบบ 360 องศาที่ว่านี่เอง คำถามว่า การประเมินผลแบบ 360 องศา จริง ๆ แล้วเป็นอย่างไร ? คำตอบ ก็คือ การให้คนหลายคนที่เราทำงานด้วย ทั้ง “ ข้างบน – ข้างล่าง – ข้างซ้าย – ข้างขวา – ข้างหน้า – ข้างหลัง ” เป็นคน…
อย่างรอบด้าน หรือ ที่เรียกว่า 360 องศานั่นเอง เหตุผลที่ให้คนอื่นร่วมประเมินก็คือ ในการทำงานประจำวันของเรานั้น ผู้บังคับบัญชาของเราไม่ได้ติดตาม ดูพฤติกรรมของเราตลอดเวลา มีเรื่องมากมายที่เราทำดีกับคนอื่น เช่น
ซึ่งงานที่เราทำข้างต้น ผู้บังคับบัญชาของเราอาจจะไม่รู้..ไม่เห็น..ไม่ทราบ.. แต่เมื่อถึงเวลา ให้คะแนน ให้ความดีความชอบกลับให้ผู้บังคับบัญชาประเมินผลเราคนเดียวจึงไม่ยุติธรรมกับเราเท่าไรนัก !! ขนาดนักมวยชกกันบนเวที เห็นกันจะจะแค่ 20 นาที ยังมีกรรมการให้คะแนนตั้ง 3 คน นี่เราทำงานมาตั้ง 365 วัน แต่มีกรรมการให้คะแนนคนเดียว มันจะยุติธรรมหรือ ? ยิ่งถ้าหัวหน้างาน เป็นคนมองโลกในแง่ร้าย จำได้แต่ข้อผิด ก็จะตัดคะแนนลงไปเรื่อย ๆ จนไม่เหลือชิ้นดี..ยิ่งจะไม่ยุติธรรมหนักเข้าไปอีก ซึ่งถ้าจะให้ยุติธรรมกับเรา หรือกับทุก ๆ คน จึงควรให้คนอื่น ๆ ที่เราทำงานด้วย มีส่วนให้คะแนนเราด้วย จึงจะยุติธรรม…หรืออย่างน้อยตัวเราที่เป็นคนทำเอง ก็น่าจะมีส่วนให้คะแนนตัวเองบ้าง จึงจะยุติธรรมจริงหรือไม่ ? ถ้าเห็นด้วย นี่คือ เหตุและผลของการให้คนอื่น ๆ ร่วมประเมินผลงานของเราด้วยแบบ 360 องศาตามเจตนารมณ์ที่แท้ คำถามว่า ระบบการประเมินผลที่ให้ผู้บังคับบัญชาประเมินคนเดียวที่ทำกันอยู่ทุกวันนี้ก็ ไม่ยุติธรรมนะสิ ? คำตอบ ถ้าผู้บังคับบัญชา มีข้อมูลชัดเจนทุกมุมมอง ก็ยังถือว่าใช้ได้อยู่ แต่จะสู้แบบให้หลายคน ช่วยประเมินแบบ 360 ไม่ได้ คำถาม ใครบ้างที่จะมีส่วนร่วมประเมินผล 360 องศา คำตอบ ถ้าจะให้ดี ให้ครบทุกมุมมอง ก็ต้องมี
คำถาม ผู้บังคับบัญชานั้นมีประสบการณ์ประเมินคิดว่าน่าจะประเมินได้ แต่คนอื่นไม่เคยประเมิน จะประเมินถูกหรือ ? คำตอบ ก่อนการประเมินเราก็ต้องฝึกอบรมให้ความรู้ ความเข้าใจ หลักการและเหตุผล / วิธีการประเมิน / แบบฟอร์มประเมินให้ทุกคนเข้าใจก่อน มีการฝึกปฏิบัติจริงด้วย ก็น่าจะประเมินถูกต้อง ใครเห็นข้อดี…ข้อควรพัฒนาอะไรก็บอกมา..ถ้ามีหลักฐาน What / When / Where / Why / Who / How ที่ชัดเจนด้วยก็ยิ่งดี จะได้นำมาเป็นข้อมูลบอกกันให้ครบทุกด้านซะพร้อมกัน คำถาม การให้ตนเอง ประเมินผลตนเองก็ให้คะแนนเต็มหมดนะสิ แล้วจะยุติธรรมตรงไหน ? คำตอบ ต้องเข้าใจว่าการให้คะแนนนั้น ใครให้เท่าใดก็ต้องมีหลักฐาน มีเหตุผลประกอบที่ชัดเจน… ถ้าตัวเองให้คะแนนตนเองเต็ม ยิ่งต้องแสดงหลักฐาน เหตุผลที่ชัดเจนมาก ๆ จึงจะเป็นที่ยอมรับของคนอื่น หรือ กรณีที่เขาให้คะแนนตัวเองเต็ม แต่ก็เป็นเพียง 1 ใน 5 ของผู้ประเมินเท่านั้น โอกาสที่คะแนนเฉลี่ย คะแนนรวมจะเข้าข้างตนเองจึงมีน้อย คะแนนเฉลี่ยของคน 5 คนน่าจะเชื่อถือได้มากกว่า คำถาม อะไรบ้างที่ควรจะนำมาประเมินผลแบบ 360 องศา ? คำตอบ ก็คือ การประเมินผลงานสมัยใหม่ จะแบ่งข้อมูลที่นำมาประเมินผลออกเป็น 2 ส่วน คือ
คำถาม หัวข้อที่จะให้แต่ละคนร่วมประเมินนั้น จะเหมือนกันทุกคน หรือ แตกกันอย่างกันอย่างไร ? คำตอบ จะต้องแยกให้แตกต่างกันตามตำแหน่งงาน เพราะว่าแต่ละตำแหน่งทำงานกับคน ไม่เหมือนกัน ทำงานกับใคร หัวข้อใดก็ให้คนนั้นประเมิน ตัวอย่างเช่น
คำถาม ว่า จะรู้ได้อย่างไรว่าแต่ละคนประเมินถูกวิธี ที่ยอมรับได้ ? คำตอบ ก่อนถึงฤดูกาลประเมินผล ผู้บริหารจะต้องกำหนดหัวข้อการประเมินผลก่อนว่า แต่ละตำแหน่งจะประเมินเรื่องอะไรบ้าง จากนั้นก็นำระดับของพฤติกรรม ( Competency ) ของแต่ละหัวข้อมาเป็นเกณฑ์ให้คะแนน หรือ ถ้าจะให้เข้าใจง่าย ๆ ก็ลองกำหนดระดับของพฤติกรรมแบบ ง่าย ๆ ดังต่อไปนี้ เช่น
ในการประเมินก็นำตัวเลขแต่ละระดับข้างต้น มาใส่คะแนนประเมินผล พร้อมกับบอกเหตุการณ์ที่พบ หรือ เหตุผลสนับสนุนลงในแบบประเมินผล เมื่อแต่ละคน ให้คะแนนแล้ว ก็นำมารวมกัน หาค่าเฉลี่ยออกมา เหมือนกรรมการมวย 3 คน นำคะแนน มารวมกันก่อนตัดสินแพ้ – ชนะ ก็จะได้คะแนนประเมินผลด้านพฤติกรรมแบบ 360 องศา ที่ชัดเจน ยุติธรรมและเป็นธรรมกว่าระบบประเมินคนเดียว คำถาม ว่า จำนวนคนที่จะประเมิน ถ้ามีเป็น 100 คนจะทำอย่างไร ? คำตอบ จำนวนคนที่จะให้ประเมินนั้น ถ้าเป็นองค์กรขนาดใหญ่มีลูกน้องเป็น 100 คน เพื่อนร่วมงาน 30 คน มีลูกค้า 20 คน ถ้าจะให้ทุกคนประเมินก็จะยุ่งยากไม่ใช่น้อย จึงแนะนำให้เลือกเอาแต่พอสมควร เช่น
รวมกันก็ประมาณ 10 – 15 คน ก็พอจะบอกได้ว่าพฤติกรรมของคน ๆ นั้นเป็นอย่างไร คำถาม ว่า แล้วจะนำคะแนนที่ได้ไปทำอะไรต่อ ? คำตอบ อย่างที่บอกไว้ว่า การประเมินผลแบบ 360 องศานี้ เป็นคะแนนในส่วนพฤติกรรม ก็นำคะแนนที่ได้ไปคูณกับน้ำหนักที่แบ่งไว้ ระหว่างผลงาน กับ พฤติกรรมว่าสัดส่วนเป็นอย่างไร เช่น จากตารางข้างต้นก็นำคะแนนประเมินผล 360 องศามาคูณเข้ากับน้ำหนักด้านพฤติกรรม เมื่อรวมเข้ากับคะแนนผลงาน ก็จะได้คะแนนจริงของแต่ละคน คำถาม ต่อว่า ผลการประเมิน จะเอาไปทำประโยชน์อะไรต่อได้ ? คำตอบ เป็นคำถามที่ดีมาก…องค์กรจำนวนมากเมื่อได้ผลการประเมินทั้งส่วนที่เป็นผลงาน และ ส่วนที่เป็นพฤติกรรมแล้ว ก็นำไปเป็นฐานปรับค่าจ้างประจำปี หรือ จ่ายโบนัสแล้วก็จบกัน แต่จุดอ่อน หรือข้อแนะนำที่ควรปรับปรุงของแต่ละคนก็ถูกเก็บไว้ในแฟ้ม ทำเป็นลืมกันไป น่าเสียดาย !!! องค์กรที่ทันสมัย เอาจริง เอาจังกับการพัฒนาผลงาน พัฒนาคนนั้น เขาจะรีบนำผลการประเมินมาดูว่าว่าแต่ละคนข้อดีอะไรบ้าง…มีข้อควรพัฒนาเรื่องอะไรบ้าง จากนั้นก็นำมาวางแผนฝึกอบรม พัฒนารายบุคคลต่อไป ( Individual Development Plan = IDP ) เพื่อให้ได้ผลงานที่ดี..พฤติกรรมที่ดีในปีหน้า หรือ ระหว่างปีที่ทำงานร่วมกัน ส่วนฝ่ายบุคคล ที่เถียงกันว่าจะหา Training Needs ได้จากที่ไหนนั้น ก็ไม่ต้องไปหาที่อื่น ให้นำผล ประเมินของแต่ละคนนี่แหละไปวิเคราะห์แล้วกำหนดแนวทางพัฒนาคนให้ตรงกับความต้องการขององค์กรต่อไป คำถาม การประเมินผลแบบ 360 องศานี้ ฟังดูก็น่าจะดีกว่าแบบประเมินคนเดียว แต่ทำไมไม่นิยมใช้กัน ? คำตอบ การประเมินแบบนี้ มีขั้นตอนเพิ่มจากเดิม คือ
เป็นต้น…คนที่ชอบง่าย ๆ จึงไม่อยากเพิ่มงาน แต่ถ้าตั้งใจจะใช้ให้เห็นผลดีจริง ๆ ก็สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้และขอรับรองว่าได้ผลดีกว่าเดิมแน่นอน ที่มา : สิทธิศักดิ์ ศรีธรรมวัฒนา เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ การประเมินผู้สมัครงานจากการตอบคำถามสัมภาษณ์งาน ทำไมต้องมีการพัฒนาบุคคล |
แบบประเมิน ลูกน้อง ประเมินหัวหน้างาน
ลิขสิทธิ์ © 2024 toptenid.com Inc.
